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L’Impact Tic Sur La Gestion Des Ressources Humaines L’Émergence De Nouvelles Compétences

L’impact TIC sur la Gestion des Ressources Humaines : L’émergence de nouvelles compétences. Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement la Direction des ressources humaines mais toute la hiérarchie, voire chaque salarié). Ainsi, elles ont pu, dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichie de nouveaux rôles : rôle stratégique , partenariat d’affaires et rôle de soutien. Les TIC facilitent l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage, anticipation Les technologies de l’information apparaissent alors comme une source potentielle d’avantage compétitif dans la fonction RH. Cependant, comme le souligne la littérature en système d’informations, ces technologies bouleversent le fonctionnement des entreprises et leur organisation du travail. Elles influencent notamment la communication et les équilibres de pouvoir et facilitent l’apparition de procédures de management participatif. Aujourd’hui, la GRH doit relever de nouveaux défis, faire face à de nouvelles mutations : ­ ¿Les aspirations de la main­d’oeuvre : la GRH doit tenir compte de l’ évolution soutenue des attentes et des valeurs de salariés qui globalement aspirent à plus d’autonomie et plus de participation. La diversité des aspirations des salariés impose une segmentation et une personnalisation accrue des pratiques de gestion du personnel. ­ Les knowledge workers : aujourd’hui, on fait appel à l’intelligence du salarié pour faire face aux exigences de qualité et d’innovation. Cette requalification (ou élévation globale des qualifications) du travail se concrétise par une responsabilité accrue, la reconnaissance de la capacité d’action et l’autonomie des salariés, et des dynamiques de formation permanentes. De plus, avec la pénétration croissante des Nouvelles Technologies de L’information et de la Communication ,communiquer devient partie intégrante du travail qui réside de plus en plus dans l’échange de formation. ­ Le knowledge management: les travailleurs hautement qualifiés (knowledge workers) sont les nouveaux actifs stratégiques de l’entreprise. Elle doit donc chercher à les entretenir et les développer.les pratiques de GRH ont alors comme objectif de gérer les savoirs et de faciliter la diffusion des connaissances. ­ La globalisation (d écloisonnement de l’espace et gestion mondiale des ressources de l’entreprise) Les pratiques de gestion des ressources humaines doivent donc répondre à deux impératifs : la logique mondiale et la logique locale. Les principales difficultés sont la gestion d’équipes de travail multiculturelles, la gestion de la diversité des salariés et la gestion de l’équité . ­ ¿ L’e­business : Internet, réseau des réseaux, et les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication modifient les règles de la concurrence. Les sources de valeur résident dans une gestion innovante del’information Les transformations des modes d’organisation et de fonctionnement des entreprises, notamment celles de la chaîne de production, de commercialisation et de distribution caractérisent également l’e­business. Les professionnels RH doivent donc adapter les ressources humaines, composante essentielle de la stratégie de l’entreprise et leurs pratiques à ces nouvelles règles. Parallèlement, les technologies de l’information ont connu, avec l’avènement des NTIC, une véritable révolution. Les technologies de l’information ont fait progresser la collecte et la transmission de données. Aujourd’hui, on assiste à une révolution des concepts, portée par les NTIC, qui change la signification de l’information. L’entreprise doit disposer d’informations de base fournies par les systèmes de comptabilité, les systèmes de contrôle de gestion, d’informations sur les compétences fournies par les Systèmes d’informations Ressources Humaines (SIRH) et d’informations sur l’allocation des ressources, et des informations sur son environnement. Cependant, il faut que l’information livrée ait un sens : elle doit être organisée et transformée en connaissance. C’est dans ce contexte que l’on assiste à une évolution de l’informatique RH. Cette dernière a pris son essor avec l’ouverture des réseaux locaux et surtout l’explosion de progiciels de paie et d’administration, de gestion des temps et des activités, de gestion de la formation, de gestion du recrutement et de gestion de l’emploi et des compétences. Les NTIC, et surtout les technologies du Web ont une influence en particulier sur la communication. Elles permettent alors d’accroître la performance du SIRH en dépassant les limites des progiciels. Elles permettent d’optimiser le SIRH. Mais le champ des bouleversements dépasse le périmètre du SIRH. Grâce à l’outil informatique, notamment l’intranet et Internet, la gestion des hommes se décentralise et s’individualise . I) L’apport des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication au Système d’Information Ressources Humaines 1) Le Système d’Information Ressources Humaines 1­1) Les caractéristiques du SIRH Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) est une procédure de collecte, stockage, restauration et validation des données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise a besoin. Il n’a pas besoin d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données . Le SIRH a pour objectif de : ­ fournir des services sous forme d’informations, de rapports, aux clients internes et externes, utilisateurs du système ; ­

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